Entrevista a Maite Ballester

“Es necesario promover una mayor presencia de la mujer en Private Equity”

Resulta un auténtico privilegio conversar con Maite Ballester, Socia Directora y Fundadora de Nexxus Iberia Private Equity, fondo de capital riesgo con un tamaño objetivo de €200m, cuyo enfoque es apoyar a pymes españolas y portuguesas para acelerar su presencia internacional. Con ella, el blog de Euromanager inaugura una serie de entrevistas periódicas a personajes relevantes del mundo financiero y empresarial español.

29 de enero de 2020

Licenciada cum laude en Finanzas y Ciencias Políticas por Boston College y con un MBA en Finanzas de la Universidad de Columbia en Nueva York, Maite Ballester cuenta con una impresionante trayectoria de dos décadas en la industria del capital riesgo internacional. Ha sido Head de España en 3i, Presidenta de ASCRI (Asociación Española de Capital Riesgo) y Asesora Senior de capital riesgo en EY. Actualmente es consejera independiente en Repsol, miembro de la comisión de auditoría y de retribuciones y consejera independiente de Prisa.

Asimismo, ostenta la presidencia en España de Level 20, una organización internacional cuyo objetivo es entender y promocionar la presencia femenina en private equity. Precisamente, el reto que supone incrementar los porcentajes de mujeres en la alta dirección de su sector, junto con las perspectivas del private equity en España en 2020 y las características de los directivos que reclutan para sus participadas son los temas principales que ha abordado la Maite Ballester en la entrevista que ha concedido a José Escrivá de Romaní, director de Euromanager en Madrid y uno de los responsables del sector private equity dentro de la firma.

J.E: Maite, ¿cuál es tu visión para la industria del private equity en 2020? Se vuelve a hablar de un posible año récord.
M.B: Si repasamos las cifras de 2019 -que efectivamente han sido de un volumen de inversión récord, de 8.500 millones de euros repartidos en 680 operaciones-, vemos claramente que esa cifra ha estado compuesta de 18 mega deals (operaciones por encima de 100 millones de euros de inversión) liderada por los fondos internacionales. De hecho, lo que de verdad mueve esa cifra de años récord son estos mega deals: normalmente de media solemos alcanzar entre 10 y 12 mega deals, así que el año pasado ha sido extraordinario. También en el middle market se han alcanzado máximos históricos, con casi 2.000 millones de euros de inversión en 70 operaciones. Y ahí sí cabe destacar la actividad del private equity español, que son los que básicamente lideran este tipo de operaciones. ¿Qué puede pasar en 2020? Seguramente continuará la tendencia de mucha actividad: quizá no lleguemos a cifras de 8.500 millones, pero sí que estaremos de media entre 6.000 y 8.000, que son el nuevo nivel que estamos viendo en España en los últimos 3 años. Si pones estas cifras en perspectiva, quiere decir que el mercado español definido como porcentaje de su PIB está en la media europea. Esto significa que los grandes fondos internacionales están apostando por la economía española.

J.E: ¿Cómo de viable es el papel de las mujeres en un equipo de inversión de un private equity, con todo lo que ello supone? Sobre todo mujeres que ya lleváis una trayectoria larga y en paralelo habéis decidido ser madres, con todo lo que implica.
M.B: Esta es una pregunta que obviamente me hacen con frecuencia. Número uno, porque tengo el placer de liderar el capítulo español de Level 20, una organización que empezó en Inglaterra en 2015 y cuyo objetivo es entender y promocionar la presencia de la mujer en private equity, porque las cifras son verdaderamente bajas. Para daros una idea, solo hay un 6% de mujeres que sean socias o directoras en los fondos de private equity europeos. Os invito a que consultéis la investigación liderada y externalizada por universidades en la página web de Level 20. La pregunta es: ¿por qué? Porque si comparas ese 6% con otros sectores -salvo el de minería- estamos a niveles bajísimos de presencia de la mujer en alta dirección. Sí que es verdad que en la base de la pirámide, de analistas asociadas en el sector, ya estamos viendo porcentajes de 29%, pero a medida que pasa la vida y pasa la carrera, se van cayendo. De todos modos, un 29% también es un porcentaje bajo, porque en las carreras técnicas -de economía o ingeniería-, donde solemos hacer el recruiting, la mujer está muy presente. Más adelante, las solemos fichar desde la banca de inversión o consultoría estratégica. El problema es que no entran suficientes mujeres en esos sectores en los que al private equity le gusta reclutar, llámese consultoría estratégica o banca de inversión, de modo que empezamos con que no estamos llenando la base con suficientes candidatas. De hecho, el estudio indica que hay un gran desconocimiento a nivel universitario, incluso a nivel anterior a la universidad, de lo que es este sector.

J.E: Parece que también entraña dificultad retener el talento femenino en vuestro sector…
M.B: Efectivamente, tenemos problemas de retención. Una vez las mujeres entran en el sector, llega un momento en que se van. Y ahí quizás se van por la dificultad que implica la conciliación familiar, en el sentido que hay una clara diferencia en la presión social y familiar que tiene una mujer frente la de un hombre socio en private equity. Las estadísticas que hemos publicado en Level 20 dicen que el 73% de las parejas de un socio masculino en private equity trabajan, mientras que cuando se trata de mujeres socias, el 93% de sus parejas trabajan. Al final, vuelve a recaer en la mujer el cuidado en los años de conciliación familiar. Si intentamos entender si es que existen aptitudes o atributos diferentes entre un hombre y una mujer para desempeñar este trabajo, verás claramente en los estudios de Level 20 que en las características clásicas y necesarias para triunfar en este sector -personas con un gran enfoque al análisis de datos, muy orientados a solucionar problemas, con una gran ambición y claramente automotivados-, no hay ninguna diferencia en las capacidades entre un hombre y una mujer. Donde existe la gran diferencia es en tus circunstancias personales. Así pues, los grandes fondos están todos intentando atacar este problema desde la base, entendiendo por qué alguien, una vez ya ha estado 5-7 años en un fondo, no aguanta y se va o busca otro sector.

J.E: ¿Cuál crees que es la clave para revertir esa situación?
M.B: Si te vas a nivel universitario, normalmente la número uno o la número dos de sitios como ICADE o ICAI puede que sean mujeres, pero sin embargo, no les apetece venir a sectores como banca de inversión o private equity. Por tanto, claramente tenemos que hacer una apuesta por divulgar lo que implica trabajar en private equity, que es una industria donde se puede compaginar perfectamente tu vida profesional y tu vida personal, donde muchas veces tú marcas tu agenda, en comparación a otros sectores, lo cual perfectamente te puede permitir conciliar esos momentos difíciles entre los 30 y los 35 años en que las parejas empiezan a tener hijos. También deberíamos transmitir que verdaderamente es un trabajo con muchísima variación de temas, desde luego aburrido no es. Además, se puede ganar mucho dinero, y no tenemos por qué pensar que las mujeres no quieren ganar mucho dinero. Entonces, uno de los objetivos que tenemos a nivel europeo desde Level 20 es poder acercarnos más a las comunidades universitarias y de masters y explicar desde la perspectiva de una mujer joven, y una mujer que ya haya hecho esta trayectoria, lo que implica trabajar en este sector.

J.E.: Respecto a vuestras compañías portfolio, nos encantaría conocer tu opinión en cuanto a qué dos o tres características, como norma general, buscáis en los directivos, tanto los que encontráis en las participadas como aquellos que ficháis vosotros para estas.
M.B.: Nexxus Iberia está posicionado en el segmento de lower mid market, de modo que estamos invirtiendo en empresas que ganan entre 3 y 12 millones de EBIDTA, lo cual es un altísimo porcentaje en la economía española. Pero normalmente lo que nos encontramos y lo que buscamos en ese segmento de mercado son empresarios, socios o directores generales con ambición de crecer. Nos estamos encontrando con directivos que saben mucho de su sector y que tienen el gusanillo de hacer crecer su empresa fuera de España. Eso implica tener unas capacidades más allá de salir de tu zona de confort, que suele ser el mercado español y europeo, desde un formato de exportación. Entonces, implica la capacidad de poder planificar la entrada en mercados internacionales, de tener que fichar a directivos que le rodeen que hayan tenido esa experiencia -tanto desde el consejo o como de una dirección de desarrollo corporativo o de dirección comercial- y que tengan ese perfil de ambición o riesgo.
En segundo lugar, normalmente el perfil más buscado que tenemos y que muchas veces no está en la compañía cuando llegamos, es la dirección financiera. Suelen ser empresas que han crecido mucho, sin deuda, que para el nivel que tienen les ha servido una dirección administrativa más que una dirección financiera. Para nosotros el complementar el equipo directivo con un director financiero que entienda la agenda del private equity es muy importante. En este sentido, necesitamos un perfil que conozca la empresa en profundidad. El mejor director financiero es el que de verdad conoce el negocio desde abajo. Y si no lo conoce, lo tiene que conocer. Además, tiene que ser alguien que entienda que, como accionista, un private equity tiene unas necesidades de reporting y de información diferentes a las de una empresa familiar. Que comprenda que él o ella es el punto de apoyo del fondo de private equity en todo ese reporting. También montamos una gobernanza diferente en estas empresas: desde un consejo de administración a un presupuesto, a un control presupuestario, a un reporting a nosotros, a nuestros fondistas, hay un banco al que hay que explicarle semestralmente cómo van las cosas, cumplir covenance… El reporting es muy diferente en nuestro entorno a como era antes de comprar la empresa. Entonces, ese director financiero tiene que saber un poco de nuestras exigencias.
Y la tercera característica que creo que nos diferencia, y que consecuentemente tenemos que buscar en esos perfiles, es el sentido de urgencia. Quizá -y es una virtud y un defecto-, la velocidad a la que nos movemos, y que le exigimos a una dirección financiera sea diferente a otros sectores. Así que una de las principales características que requerimos en un director financiero es que no tenga miedo a cumplir plazos, quizás más exigentes de los que venía cumpliendo antes.

J.E.: Además de la figura crucial de un director financiero, ¿qué otros perfiles os interesa incorporar a vuestro negocio?
M.B.: Al ser empresas en crecimiento y creadoras de empleo, pueden pasar rápidamente de un número de empleados “controlable” a requerir una dirección de recursos humanos que no se limite a dar altas y bajas y pagar nóminas, sino que realice una gestión activa y profesional de las personas. Así que ahí también estamos buscando ese tipo de perfiles, quizá no para el día uno pero a medida que las empresas crecen y cruzan ese umbral de número de empleados, hay que tenerlo. Más aún si cabe, si la empresa está creciendo fuera de España, ya que gestionar subsidiarias, filiales o delegaciones es otro reto adicional. Por supuesto, a menudo buscamos también perfiles de desarrollo de mercado fuera de España; esa experiencia que tienen muchos ex directivos de multinacionales nos viene muy bien para aplicarla a nuestras empresas medianas. Diría que esos son los perfiles que en nuestra estrategia de inversión buscamos activamente y son temáticas recurrentes en todas ellas.