ACERCA DEL TELETRABAJO

Repasamos el marco legal vigente hasta la irrupción del Covid-19 y detallamos el escenario actual, nuevo paradigma para empresas y empleados.

El teletrabajo se ha convertido en una nueva realidad para muchas de las empresas en entre las cuales nos incluimos, y más aún, en una necesidad.

Es difícil predecir el futuro y los retos a los que, como empresa, nos vamos a enfrentar, pero nos encontramos ante la opinión generalizada de que el teletrabajo ha venido para quedarse.

Esta modalidad de trabajo forma parte de la transformacion de las empresas y una transformación tan relevante debe planificarse estableciendo un plan estratégico y avanzando hacia él con una hoja de ruta. Lamentablemente el COVID, el estado de alarma y las normativas que lo regulan han impedido esta planificación obligándo a las empresas a establecer protocolos y procesos nuevos en muy poco tiempo y a adaptarlos conforme los hechos se van sucediendo.

Por todo ello, ante la coyuntura actual, y las recientes noticias del plan de desconfinamiento anunciado por el gobierno en las pasadas horas, desde Euromanager nos hemos propuesto tratar de informar a aquellas empresas que quieran saber más del teletrabajo, estableciendo el marco normativo que rige la actividad en la actualidad y recomendando algunas pautas para su correcta implementación y aprovechamiento.

 

MARCO LEGAL

En julio del 2002 se firmó el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET) suscrito por los representantes europeos de sindicatos y empresarios, con la finalidad de elaborar un escenario global a escala europea para las condiciones laborales de los teletrabajadores.

¿Qué cuestiones regula el AMET?

• Voluntariedad de las partes para incorporarse en cualquier momento.
• Igualdad de condiciones de empleo que los trabajadores similares que operan de forma presencial.
• Es responsabilidad del empresario adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de datos de los empleados.
• El empresario debe velar por la privacidad del trabajador.
• El empresario es el responsable de facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para ejercer el trabajo regular, a excepción de si el teletrabajador acuerda utilizar sus propias herramientas tecnológicas.
• El empresario será responsable proteger la seguridad y salud del teletrabajador, así como de los demás empleados.
• Es responsabilidad del teletrabajador gestionar la planificación de su tiempo de trabajo para cumplir con el volumen de trabajo previsto.
• Los teletrabajadores tienen el mismo derecho a acceder a la formación y a las responsabilidades de carrera profesional que los trabajadores similares que ejerzan de forma presencial.
• El teletrabajador dispone de los mismos derechos colectivos que el resto de los trabajadores.

A nivel nacional, la normativa vigente carece de exactitud y precisión y se acomete únicamente en el artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En lo que refiere a los derechos de los trabajadores, del artículo mencionado, se extraen los siguientes parámetros:

– Libre elección del lugar de prestación de servicios: el teletrabajador podrá determinar el lugar, distinto de las oficinas de la empresa.

– Igualdad de derechos que los demás trabajadores similares.

– Acceso efectivo a la formación profesional gozando de los mismos derechos que los demás trabajadores.

– Protección en materia de seguridad y salud, regulado por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

– Derechos de representación colectiva: el teletrabajador disfrutará de los derechos referidos a la elección de representantes de los trabajadores, pudiendo ser elector y elegible para tal cargo.

Por otro lado, la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (diciembre 2018) regula el derecho a la desconexión digital de los trabajadores cómo condición indispensable en las relaciones laborales. Este derecho se incluyó posteriormente en el ET (art.20 bis) regulando los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Por último, la modalidad de teletrabajo debe formalizarse por escrito en el Contrato de Trabajo, bien anexado si se concierta una vez iniciada la relación laboral o cómo un nuevo contrato si se acuerda al inicio y siempre respetando la normativa regulada en el Convenio Colectivo (si la hay).

Hasta hace unos meses este era el marco legal de referencia, pero ante la situación de emergencia de salud pública y la pandemia internacional, el Gobierno ha aprobado medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19.

El pasado 18 de marzo entró en vigor el Real Decreto Ley 8/2020 con un triple objetivo. Primero, reforzar la protección de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables; segundo, apoyar la continuidad en la actividad productiva y el mantenimiento del empleo; y tercero, reforzar la lucha contra la enfermedad.

¿Qué dice el RD 8/2020 en materia de teletrabajo?

• Carácter preferente del teletrabajo a distancia frente a la cesación temporal o reducción de la actividad (artículo 5).
• En aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en los que no estuviera prevista la modalidad de teletrabajo hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
• Derecho de reducción de jornada o adaptación. Las medidas adoptadas en este ámbito se dirigen a favorecer la conciliación laboral asegurando la posibilidad de que las personas trabajadoras por cuenta ajena se ausenten del trabajo ante la necesidad de atender al cuidado de personas a su cargo (niños y mayores tras el cierre de centros escolares, residencias de mayores o centros de día) sin que esas faltas de asistencia sean causa de despido disciplinario (art. 54.1 del ET). Se establecen derechos alternativos (derecho de adaptación o reducción de jornada) y se configura, por otro, el derecho a la denominada «reducción de jornada especial», que participa, aunque con especialidades, de la naturaleza jurídica de la reducción de jornada establecida en el artículo 37.6 del ET.

¿Deben aportar las empresas los medios necesarios para trabajar desde casa?

El artículo 5 del real decreto dice lo siguiente:

 

“debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.”

 

La información que nos proporciona el Real Decreto es ambigua y provoca numerosas dudas al respecto. La realidad es muy variada: mientras algunas empresas proporcionan al completo el sistema de teletrabajo, muchos otros están trabajando con sus propios medios. En general la situación de excepcionalidad está facilitando acuerdos tácitos entre trabajadores y empresa para la adaptación a este nuevo sistema de trabajo.

 

ÁMBITO ORGANIZATIVO Y CULTURAL

El teletrabajo requiere una cultura que lo envuelva y le sustente. La situación actual nos demuestra que no es imprescindible haber establecido un ambicioso proceso de transformación cultural/organizativa previo para poner en marcha un programa de trabajo remoto, es necesario establecer un marco de relación y unos preceptos iniciales claros que podrán ir evolucionando y ajustándose con el paso del tiempo.

Algunas de los aspectos claves para lograr una cultura favorable son los siguientes:

1. Confianza mutua entre colaboradores y organización. El trabajo en el domicilio requiere de una plena confianza entre empresa y trabajador, en ambos sentidos. Podemos afirmar que el teletrabajo sin confianza está condenado al fracaso.

2. Alto grado de Organización y Planificación: se ha demostrado que las empresas que planifican mejor son más proclives a implementar con éxito nuevos proyectos. El teletrabajo puede resultar difícil de asimilar en un primer momento y es importante que desde la dirección se aporten directrices claras, información suficiente y transparente, interlocutores bien identificados y solución a los problemas que seguro aparecerán al principio. Una organización con procesos y circuitos internos robustos en su actividad normal, con plazos definidos en las tareas habituales de los trabajadores y acostumbrada a trabajar en la planificación a medio y largo plazo, afrontará menos problemas a la hora de implantar el teletrabajo. En cambio, aquellas organizaciones que se rijan más en su día a día por circuitos informales (conversaciones de pasillo, visitas a los despachos…), con procesos poco o mal definidos y más orientada a la toma de decisiones a corto, seguro afrontará dificultades para que cada uno, desde su casa, pueda coordinarse bien con sus compañeros y jefes y realizar sus tareas puntualmente.

Es probable que el teletrabajo hará que la organización pivote hacia la gestión por proyectos, en la que se establecen las bases y objetivos a desarrollar, los medios y tareas a necesarios para implementarla, la distribución de los mismos entre los integrantes de los equipos, los hitos y plazos objetivo y el resultado final esperado (incluyendo una evaluación del resultado). Todos estos elementos del proceso deben ser conocidos y consensuados entre todos los miembros del equipo y seguidos de forma periódica por los responsables.

Además de la gestión por proyectos la compañía debe establecer las pautas de relación, comunicación y seguimiento que sirvan de marco de trabajo a los empleados.

3. Mayor Independencia de los profesionales. El teletrabajo exige un mayor nivel de autonomía, una vez conocidos los objetivos, medios, distribución de tareas, hitos y plazos. El trabajador deberá autogestionar su trabajo, establecer sus propios ritmos y buscar soluciones sin contar de forma inmediata con el apoyo de la organización y sus recursos.

4. Líderes ejemplarizantes que pregonen con el ejemplo, con una disponibilidad mayor y una preocupación constante por el seguimiento y el apoyo a sus equipos.

5. Transversalidad y transparencia en la comunicación. En las oficinas existe un alto flujo de comunicación informal que surge de compartir espacios tales cómo el office, los pasillos, salas de reuniones, etc. La comunicación es un aspecto crítico en el teletrabajo y deben establecerse los canales y las rutinas de comunicación empresa/empleado, maximizando la disponibilidad para el contacto y aprovechando las herramientas que la tecnología pone a nuestro servicio para estar constantemente conectados. De nuevo hablamos de un compromiso de comunicación bidireccional empresa/empleado.

6. Orientación al éxito o resultado: En línea con el punto 2, es importante tener claro cuáles son los objetivos de la compañía y trasladarlos bien a los empleados; de lo contrario, resulta imposible desplegar una cultura de orientación al éxito. Necesitamos conocer nuestras metas para focalizar esfuerzos en alcanzarlas.
Como vemos, los aspectos de disposición cultural cobran importancia a la hora de implementar una metodología nueva, por lo que las organizaciones que busquen iniciar un plan de trabajo en remoto deberán auto-diagnosticarse con la máxima objetividad y rigor.

 

SOBRE EL “TELETRABAJADOR”

Todos hemos leído estos días decenas de recomendaciones acerca del teletrabajo y de la auto gestión, sin duda todas ellas útiles, pero no siempre adaptables a todas las empresas, todas las situaciones, tipos de trabajador, de funciones a desarrollar, etc., por lo que es necesario por parte del “tele empleado” un ejercicio de análisis y establecimiento de pautas de trabajo que le permitan conseguir los objetivos de su función de la manera más satisfactoria posible. A pesar de ello, podríamos hablar de ciertos aspectos generales que pueden ser de utilidad para conseguirlo.

1. Establecer tu propio espacio dónde poder trabajar
Establecer un espacio que te permita mantener cierta privacidad o al menos no genere interrupciones o distracciones constantes ayudará a mantener la concentración durante la jornada laboral. Debemos tener en cuenta que en la situación actual la mayoría estamos trabajando y conviviendo al mismo tiempo en casa con la familia. En la medida de lo posible, encontrar un espacio apartado para trabajar ayudará a superar estos inconvenientes. Debemos tener en cuenta a su vez, que gran parte de nuestros interlocutores se encuentran en la misma situación que nosotros durante estos días, lo que ayuda a empatizar y relativizar interrupciones “inesperadas” en llamadas y video conferencias.

2. Respetar los tiempos de trabajo y descansos
Respeta tanto el descanso cómo el tiempo de trabajo. Recuerda que el trabajo en remoto no exime del cumplimiento de las normas en materia de tiempo de trabajo, jornada máxima y descansos incluidos. La autogestión puede permitir adaptar nuestros horarios a la realidad de nuestro día a día en casa, para una mejor organización familiar, pero por otro lado exige de una disponibilidad constante que debemos aprender a gestionar de forma adecuada y de una buena disciplina para respetar los horarios que uno mismo se marque.

3. Mantener el contacto con los compañeros
Este es quizás uno de los aspectos más relevantes a tener en cuenta en el teletrabajo. No te aísles. Mantén el contacto con tus compañeros y preocúpate por saber cómo están más allá del día a día profesional. Hablar con los compañeros te ayudará, y no sólo a lidiar con el trabajo remoto.

4. Planificar tu jornada laboral
La planificación es la clave de la productividad. Ten claro cuáles son los objetivos que debes acometer en el dia y organízate para cumplirlos. La empresa debe planificar el tiempo/horario o dar flexibilidad a sus empleados, con garantías de obtener en nivel de productividad esperado y que el trabajador cumpla con las horas de trabajo, respetando del máximo legal.

5. Mantén tu motivación
Todo esto acabará y pronto volveremos a estar juntos de nuevo. Averigua qué puedes hacer para mantener tu motivación mientras tanto y ¡ponte en marcha!

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