Quan el valor afegit per atreure el talent és la formació

Per a alguns professionals, un gran incentiu a l’hora d’incorporar-se o bé romandre en una empresa és que aquesta els financi total o parcialment un postgrau o un màster de qualitat. Desgranem què ha de tenir en compte una organització que es decanti per aquesta opció.

13 de novembre del 2018

L’època de canvi permanent en la qual estem vivint exigeix ​​als professionals un aprenentatge i actualització de conceptes i processos continuat. En aquest context, “l’empresa ha de ser conscient que ha d’invertir en la formació dels seus treballadors perquè aquests es motivin i assumeixin reptes, treballin amb la qualitat exigida i aconsegueixin els millors resultats per a l’organització”, assenyala Ángel Baguer, consultor d’alta direcció, especialista en direcció de persones i autor del llibre ‘Las diez erres en la dirección de personas’ (ESIC Editorial).

A més de millorar les competències de la plantilla, oferir formació també és indispensable per atreure i retenir el talent, així com per mantenir alta la motivació. En aquest sentit, Eduard Cambra, soci d’Euromanager, subratlla que “en la decisió d’un professional sobre l’acceptació o no d’una oferta per incorporar-se a una companyia intervenen nombrosos factors. Entre ells, la capacitat i predisposició de l’empresa per a desenvolupar als seus empleats. Oferir col·laboració en el finançament de màsters o postgraus és una forma de retribuir al directiu (o futur directiu) i de vincular, també emocionalment, amb l’empresa. Representa, per tant, una forma d’atreure talent directiu i, com a headhunter, és un factor que posem en valor davant els candidats”.

Quins factors cal considerar?
A priori, la gran majoria de les empreses valorarien que els seus empleats s’interessessin en reciclar-se. No obstant això, si els hi costa una important suma de diners poden sorgir dubtes. Així doncs, quan resulta oportú que una organització accepti finançar totalment o parcialment un màster o postgrau? Segons l’opinió de Baguer, depèn d’una sèrie de paràmetres:

•  El cost. No és el mateix finançar un màster de 6.000 euros que un de 60.000.
• Que la formació sigui exigida per l’empresa a l’empleat o que sigui una demanda d’aquest.
• El retorn de la inversió. L’empresa ha de tenir present que la seva inversió ha de servir perquè la formació de l’empleat estigui en línia amb els objectius de l’organització i que aquest millori les seves competències per proporcionar millors resultats.
• El preu de la retenció del talent. De vegades una empresa satisfà la demanda del treballador a fi a retenir-lo en l’organització, però això té un cost que a vegades resulta inviable.

Quina proporció del cost ha d’assumir cada part?
El més encertat és que el cost sigui assumit conjuntament per l’empresa i el treballador. Lògicament, la proporció de finançament que ha d’aportar cada part ha de estudiar-se en cada cas concret. Una altra opció seria que l’empresa financii tot i, a canvi, el treballador no utilitzi hores de treball per desenvolupar la seva formació externa. Per tant, amb aquesta fórmula l’empresa posaria els diners i el treballador el temps fora d’hores d’oficina.

“Des d’Euromanager observem que les empreses més sensibles a donar suport als seus directius en la seva formació i creixement professional, també desenvolupen vincles més sòlids amb institucions acadèmiques de referència (universitats i escoles de negocis) i busquen fórmules de col·laboració amb aquestes. Més enllà de reduir el cost, és important que l’empresa pugui prendre la iniciativa i així oferir formació ajustada a les necessitats de l’empresa i validada per aquesta”, explica Eduard Cambra.

En qualsevol cas, segons Baguer, “el concepte de la formació no està tant en qui ha de sufragar aquest desemborsament, sinó quins resultats proporciona a una determinada unitat de negoci, a més d’enriquir la carrera professional d’una persona”.

Vèncer la desconfiança
Sovint, les empreses no es llancen a promoure plans de formació per por que l’empleat, un cop format, decideixi aprofitar el seu nou estatus per canviar de companyia. No obstant això, Ángel Baguer argumenta que “cada acció formativa ha de tenir un compromís en millorar la seva gestió per part de l’empleat al qual es forma”. Al seu torn, davant d’una inversió d’aquest tipus, l’empresa ha de plantejar-li a l’empleat sense embuts que espera alguna cosa a canvi: “jo et dono això. I tu què em dónes?”.

De tota manera, com es pot donar el cas que eventualment un professional no es comporti èticament en aquest sentit, “és lògic que l’empresa es defensi d’aquests possibles abusos posant clàusules penalitzadores en cas d’incompliment. Per exemple, romandre determinat temps en l’organització “, destaca Baguer.

Per això, és recomanable que l’empresa tingui un pla, un full de ruta definit i consensuat amb el sol·licitant de la formació. En aquest sentit, Cambra sosté que “no es tracta d’accedir a finançar un màster o postgrau pel sol fet d’acontentar a un directiu que ho sol·liciti. L’empresa inverteix en desenvolupar i preparar els seus directius del futur i espera obtenir un retorn d’aquesta inversió. Donar visibilitat sobre les possibilitats de creixement que obrirà aquesta formació resulta clau per retenir el talent que desenvolupem. Si el directiu format marxa, l’empresa pot recuperar parcialment o totalment el cost de la formació, però cal considerar el cost d’oportunitat que suposa que aquest recali en una altra companyia, potser un competidor directe, i posi allà en valor els seus nous coneixements”.

D’altra banda, la situació de desprestigi de les titulacions de màster impartides en determines universitats espanyoles -arran de greus irregularitats descobertes a l’hora d’avaluar a alumnes que ostenten càrrecs públics- obliga a examinar amb més deteniment el centre en el qual es proposa realitzar una formació. Segons l’opinió de Baguer, “és evident que, encara que hi ha universitats excel·lents, n’hi ha d’altres que expenen títols descafeïnats a un alt preu. Però això no ha de canviar en res la postura de les empreses respecte a la necessitat de formar i reciclar als seus treballadors. Queden bones universitats i entitats on es poden cursar cursos de postgrau i màsters de qualitat, amb garantia, algunes reconegudes internacionalment. Per tant, cal que les empreses, quan inverteixin en formació, coneguin bé on han de posar els seus diners sense risc”.