Cuando el valor añadido para atraer el talento es la formación

Para algunos profesionales, un gran incentivo a la hora de incorporarse o bien permanecer en una empresa es que ésta les financie total o parcialmente un postgrado o un master de calidad. Desgranamos qué ha de tener en cuenta una organización que se decante por esta opción.

13 de noviembre de 2018

La época de cambio permanente en la que estamos viviendo exige a los profesionales un continuo aprendizaje y actualización de conceptos y procesos. En este contexto, “la empresa debe ser consciente de que ha de invertir en la formación de sus trabajadores para que estos se motiven y asuman retos, trabajen con la calidad exigida y logren los mejores resultados para la organización”, señala Ángel Baguer, consultor de alta dirección, especialista en dirección de personas y autor del libro ‘Las diez erres en la Dirección de Personas‘ (ESIC Editorial). Además de mejorar las competencias de la plantilla, ofrecer formación también es indispensable para atraer y retener el talento, así como para mantener alta la motivación.

En este sentido, Eduard Cambra, socio de Euromanager, subraya que “en la decisión de un profesional sobre la aceptación o no de una oferta profesional para incorporarse a una compañía intervienen numerosos factores. Entre ellos, la capacidad y predisposición de la empresa para desarrollar a sus empleados. Ofrecer colaboración en la financiación de masters o postgrados es una forma de retribuir al directivo (o futuro directivo) y de vincularle, también emocionalmente, con la empresa. Representa, por lo tanto, una forma de atraer talento directivo y, como headhunter, es un factor que ponemos en valor ante los candidatos”.

Factores más importantes a considerar
A priori, la gran mayoría de las empresas valorarían que sus empleados se interesaran en reciclarse. Sin embargo, si eso les cuesta una importante suma de dinero pueden surgir dudas. Así pues, ¿cuándo resulta oportuno que una organización acepte financiar total o parcialmente un máster o postgrado? En opinión de Baguer, depende de una serie de parámetros:

•  El coste. No es lo mismo financiar un máster de 6.000 euros que uno de 60.000.
• Que la formación sea exigida por la empresa al empleado o de que sea una demanda de este.
• El retorno de la inversión. La empresa debe tener presente que su inversión tiene que servir para que la formación del empleado esté en línea con los objetivos de la organización y que este mejore sus competencias para proporcionar mejores resultados.
• El precio de la retención del talento. A veces una empresa satisface la demanda del trabajador en aras a retenerle en la organización, pero esto tiene un coste que a veces resulta inviable.

¿Qué proporción del coste debe asumir cada parte?
Lo más acertado es que el coste sea asumido por la empresa y el trabajador. Lógicamente, la proporción de financiación que debe aportar cada parte debe estudiarse en cada caso concreto. Otra opción sería que la empresa financie todo y, a cambio, el trabajador no utilice horas de trabajo para desarrollar su formación externa. Por tanto, con esta fórmula la empresa pondría el dinero y el trabajador el tiempo fuera de horas de oficina.

“Desde Euromanager observamos que las empresas más sensibles a apoyar a sus directivos en su formación y crecimiento profesional, también desarrollan vínculos más sólidos con instituciones académicas de referencia (universidades y escuelas de negocios) y buscan fórmulas de colaboración con estas. Más allá de reducir el coste, es importante que la empresa pueda tomar la iniciativa y así ofrecer formación ajustada a las necesidades de la empresa y validada por esta”, explica Eduard Cambra.

En cualquier caso, según Baguer, “el concepto de la formación no está tanto en quién debe sufragar ese desembolso, sino qué resultados proporciona a una determinada unidad de negocio, además de enriquecer la carrera profesional de una persona”.

Vencer la desconfianza
A menudo, las empresas no se lanzan a promover planes de formación por temor a que el empleado, una vez formado, decida aprovechar su nuevo estatus para cambiar de compañía. Sin embargo, Ángel Baguer argumenta que “cada acción formativa debe tener un compromiso en mejorar su gestión por parte del empleado al que se forma”. A su vez, ante una inversión de este tipo, la empresa ha de plantearle al empleado sin tapujos que espera algo a cambio: “yo te doy esto. ¿Y tú qué me das?”.

De todos modos, como puede darse el caso que eventualmente un profesional no se comporte éticamente en este sentido, “es lógico que la empresa se defienda de estos posibles abusos poniendo cláusulas penalizadoras en caso de incumplimiento. Por ejemplo, permanecer determinado tiempo en la organización”, destaca Baguer.

Por eso, es recomendable que la empresa tenga un plan, una hoja de ruta definida y consensuada con el solicitante de la formación. En este sentido, Cambra sostiene que “no se trata de acceder a financiar un master o postgrado por el mero hecho de contentar a un directivo que lo solicite. La empresa invierte en desarrollar y preparar a sus directivos del futuro y espera obtener un retorno de esa inversión. Dar visibilidad sobre las posibilidades de crecimiento que abrirá esa formación resulta clave para retener el talento que desarrollamos. Si el directivo formado se va, la empresa puede recuperar parcial o totalmente el coste de la formación, pero hay que considerar el coste de oportunidad que supone que este recale en otra compañía, quizás un competidor directo, y ponga allí en valor sus nuevos conocimientos”.

Por otra parte, la situación de desprestigio de las titulaciones de máster impartidas en determinas universidades españolas -a raíz de graves irregularidades descubiertas a la hora de evaluar a alumnos que ostentan cargos públicos- obliga a examinar con mayor detenimiento el centro en el que se propone realizar una formación. En opinión de Baguer, “es evidente que, aunque hay universidades excelentes, existen otras que expenden títulos descafeinados a alto precio. Pero esto no debe cambiar en nada la postura de las empresas respecto a la necesidad de formar y reciclar a sus trabajadores. Quedan buenas universidades y entidades donde se pueden cursar cursos de postgrado y másters de calidad, con garantía, algunas reconocidas internacionalmente. Por lo tanto, es preciso que las empresas, cuando inviertan en formación, conozcan bien donde tienen que poner su dinero sin riesgo”.