Cómo convertir una posición poco atractiva en seductora

Es un clásico en los procesos de selección: la oferta de una vacante en una empresa que no hay manera de cubrir, al ir asociada a algún aspecto que frena las candidaturas -y que no suele ser la retribución-. Un lugar de trabajo alejado o mal comunicado, unos horarios complicados, un elevado nivel de rotación, un sector a priori poco interesante o algún tipo de carencia en el departamento de destino son algunos de los principales factores disuasorios. En estos casos, es fundamental definir muy bien desde el principio el perfil profesional acorde con la posición a ofertar.

31 de mayo de 2018

No se trata de maquillar la realidad ni de generar falsas expectativas. Por ello, un primer paso básico para lograr que un puesto obtenga una percepción positiva a pesar de sus contrapartidas es la elaboración de una descripción ajustada de lo que necesita y lo que puede ofrecer la organización que impulsa la búsqueda.

En este sentido, Alberto Abadías, socio de Euromanager, argumenta que “siempre existe un candidato idóneo para cubrir una determinada posición. Al margen de los posibles hándicaps que puedan hacer poco atractiva la posición a cubrir (localización de la empresa, situación económica complicada, sector al que pertenece poco estimulante…), el principal escollo a superar es la carencia de realismo a la hora de definir el perfil del profesional a incorporar”.

El papel de un especialista consolidado en búsqueda de talentos es clave para revertir esa situación. Según subraya Abadías, “en ocasiones partimos de premisas equivocadas y que hacen muy difícil cubrir el puesto vacante. Es aquí donde hay que asesorar al cliente acerca de cuáles son los requisitos prioritarios que debe tener un candidato para desarrollar una excelente labor en su empresa”.

Estrategias útiles para que un puesto suscite el interés deseado

Atraer a una persona competente, entusiasta y entregada para que asuma una posición sin un brillo especial o incluso conflictiva no es tarea fácil, pero puede conseguirse reformulando adecuadamente la oferta siguiendo estas premisas:

1· Hablar de la compañía como un “buen barco” donde desarrollar una carrera profesional, resaltando los puntos fuertes de los valores que la sustentan. Es importante ofrecer al candidato o candidata un plan de desarrollo que le permita apostar por la empresa a largo plazo y le brinde una posibilidad real de ascenso y mejora en el futuro.

2. Hacer del título de la posición un puesto apetecible (sin resultar pretencioso). Debe llamar la atención positivamente, constituir un buen reclamo, y a la vez dejar claro qué se está ofreciendo.

3. Estructurar bien la descripción de tareas, aprendizajes y objetivos. Es preciso enfatizar los puntos fuertes de la posición desde la honestidad y la transparencia y detallar qué podrá aprender la persona a raíz de trabajar en esa posición en concreto, cuáles serán los principales retos a alcanzar, y qué influencia podrá ejercer sobre los objetivos generales del proyecto.

4. Realizar un esquema de su interacción con el resto de la empresa. Tal vez el departamento donde se desempeña el puesto ofertado no sea el más seductor, pero esa percepción puede mejorar notablemente al establecerse relaciones fluidas con otros departamentos. Fijar desde el principio en qué consistirán esas interacciones puede resultar un estímulo poderoso.

5. Dar visibilidad a la proyección profesional si se realiza un buen trabajo. Que la empresa se comprometa a reconocer y recompensar los logros que se obtendrán durante el desempeño del puesto es un gesto que la persona a la que interesa incorporar valorará positivamente.

Escuchar al candidato

En este proceso, el profesional que opta a la plaza vacante tiene mucho que decir. Por tanto, resulta oportuno atender sus demandas y sugerencias -sea un horario flexible, posibilidades de formación o teletrabajo o incluso la aportación de un punto de vista distinto- y estudiar su viabilidad.

Alberto Abadías admite que “en ocasiones, por cuestiones de oferta – demanda en el mercado laboral, hay incorporaciones que tienen una lógica de negocio, y por tanto hay que realizar ciertas concesiones para que un profesional se incorpore a la empresa”, si bien matiza que es necesario “poner unos límites razonables y tener en cuenta que las condiciones del candidato a incorporar no deben generar agravios comparativos a nivel interno”.