Com convertir una posició poc atractiva en seductora
Com convertir una posició poc atractiva en seductora
És un clàssic en els processos de selecció: l’oferta d’una vacant a una empresa que no hi ha manera de cobrir, a l’anar associada a algun aspecte que frena les candidatures -i que no sol ser la retribució-. Un lloc de treball allunyat o mal comunicat, uns horaris complicats, un elevat nivell de rotació, un sector a priori poc interessant o algun tipus de carència en el departament de destinació són alguns dels principals factors dissuasoris. En aquests casos, és fonamental definir molt bé des del principi el perfil professional d’acord amb la posició a oferir.
No es tracta de maquillar la realitat ni de generar expectatives falses. Per això, un primer pas bàsic per aconseguir que un lloc obtingui una percepció positiva malgrat les seves contrapartides és l’elaboració d’una descripció ajustada del que necessita i el que pot oferir l’organització que impulsa la recerca.
En aquest sentit, Alberto Abadías, soci d’Euromanager, argumenta que “sempre hi ha un candidat idoni per a cobrir una determinada posició. Al marge dels possibles handicaps que puguin fer poc atractiva la posició a cobrir (localització de l’empresa, situació econòmica complicada, sector al qual pertany poc estimulant …), el principal escull a superar és la manca de realisme a l’hora de definir el perfil del professional a incorporar”.
El paper d’un especialista consolidat en recerca de talents és clau per revertir aquesta situació. Segons subratlla Abadías, “en ocasions partim de premisses equivocades i que fan molt difícil cobrir el lloc vacant. És aquí on cal assessorar al client sobre quins són els requisits prioritaris que ha de tenir un candidat per desenvolupar una tasca excel·lent a la seva empresa”.
Estratègies útils perquè un lloc de feina susciti l’interès desitjat
Atraure una persona competent, entusiasta i entregada perquè assumeixi una posició sense una brillantor especial o fins i tot conflictiva no és una tasca fàcil, però es pot aconseguir reformulant adequadament l’oferta seguint aquestes premisses:
1 · Parlar de la companyia com un “bon vaixell” on desenvolupar una carrera professional, ressaltant els punts forts dels valors que la sustenten. És important oferir al candidat o candidata un pla de desenvolupament que li permeti apostar per l’empresa a llarg termini i li brindi una possibilitat real d’ascens i millora en el futur.
2. Fer del títol de la posició una feina desitjable (sense resultar pretensiós). Ha de cridar l’atenció positivament, constituir un bon reclam, i alhora deixar clar què s’està oferint.
3. Estructurar bé la descripció de tasques, aprenentatges i objectius. Cal emfatitzar els punts forts de la posició des de l’honestedat i la transparència i detallar què podrà aprendre la persona arran de treballar en aquesta posició en concret, quins seran els principals reptes a assolir, i quina influència pot exercir sobre els objectius generals del projecte.
4. Realitzar un esquema de la seva interacció amb la resta de l’empresa. Potser el departament on s’exerceix el lloc de treball ofert no sigui el més seductor, però aquesta percepció pot millorar notablement en establir-se relacions fluïdes amb altres departaments. Fixar des del principi en què consistiran aquestes interaccions pot resultar un estímul poderós.
5. Donar visibilitat a la projecció professional si es realitza una bona feina. Que l’empresa es comprometi a reconèixer i recompensar els èxits que s’obtindran durant l’exercici de la posició és un gest que la persona a la qual interessa incorporar valorarà positivament.
Escoltar al candidat
En aquest procés, el professional que opta a la plaça vacant hi té molt a dir. Per tant, resulta oportú atendre les seves demandes i suggeriments -sigui un horari flexible, possibilitats de formació o teletreball o fins i tot l’aportació d’un punt de vista diferent- i estudiar la seva viabilitat.
Alberto Abadías admet que “de vegades, per qüestions d’oferta – demanda al mercat laboral, hi ha incorporacions que tenen una lògica de negoci, i per tant cal realitzar certes concessions perquè un professional s’incorpori a l’empresa”, si bé matisa que cal “posar uns límits raonables i tenir en compte que les condicions del candidat a incorporar no han de generar greuges comparatius a nivell intern”.